2008-11-27 13:01:34
С 19 по 21 ноября 2008 года в Одессе прошёл совместный семинар департамента “Укрречморфлота” и ПРМТУ.
Тема семинара: «Нормативные
требования и практика регулирования трудовых отношений и социально
экономических интересов работников и собственников предприятия на основе
коллективного договора» Доклад ППО ГП «Дельта-лоцман» по разделам семинара:
«Социальное партнерство, ответственность и контроль за исполнением
коллективного договора» и «Гарантии деятельности профсоюзной организации или
другой представительской организации трудящихся» приводится ниже.
Социальное партнерство
Трудно выписать в Отраслевом
соглашении или в Коллективном договоре мероприятия, направленные на развитие
социального партнерства. В тоже время, вопрос социального партнерства является
едва ли не главным во взаимоотношениях работодателей и профсоюзов. Однако на
сегодняшний день каждая сторона социальное партнерство понимает по своему,
исходя из личного опыта, образования и воспитания сторон по социальному
диалогу. Анализируя причины конфликта, который возник между администрацией и
Первичной профсоюзной организацией ГП «Дельта-лоцман» мы все больше приходим к
выводу о том, что истоки его лежат в разном понимании понятия социального
партнерства. Не вникая в суть конфликта, хочу сказать, что по нашему мнению
администрация предприятия в своих действиях исходила исключительно из своей
главенствующей роли на предприятии, а профсоюзная организация старалась
исходить из принципа равного социального партнерства. Мы хотим, чтобы трудовой
коллектив в лице профсоюзной организации, которая его представляет,
действительно был равным социальным партнером, а партнеру, как известно, не
навязывают свою волю. С партнером решения принимаются на паритетных началах,
путем диалога, объяснений своей позиции, убеждения в ее правоте в сочетании с
уважительным отношением к позиции своего партнера. Партнерские отношения
отличают не выяснение того, кто «в доме хозяин», а готовность идти на
компромиссы ради достижения главной цели партнерства. А главная цель
социального партнерства, на наш взгляд, состоит в смягчении социальной
напряженности и поддержании социального мира.
Мы, практики, всегда относились
недоверчиво к различного рода лозунгам и неконкретным мероприятиям в тексте
коллективного договора. Но в данном случае, до тех пор, пока в стране не
сформируется культура ведения коллективных переговоров, пока не выработается
практика, соответствующая «европейским» стандартам деятельности профсоюзов, и в
Отраслевом соглашении и в Коллективных договорах должно быть закреплено
обязательство сторон действовать в духе социального партнерства, а также
сформулированы принципы этого социального партнерства. К ним, по нашему мнению,
относятся:
– абсолютный паритет сторон в
обсуждении вопросов;
– заблаговременное в разумные
сроки информирование противоположной стороны о готовящихся решениях,
затрагивающих социально-экономические аспекты деятельности предприятий;
– четкое, недвусмысленное и
аргументированное объяснение каждой из сторон своей позиции;
– представление другой стороне
ясной, достоверной и полной информации по обсуждаемым вопросам;
– уважительное отношение к мнению
противоположной стороны;
– принятие каждой стороной таких
же или эквивалентных социальных ограничений и уступок, которых она требует от
другой стороны.
Последний принцип, как нам
кажется, очень важен для современного кризисного состояния экономики и отражает
общий принцип социальной справедливости, без которого разговоры о социальном
партнерстве или социальном диалоге будут не более, чем пустое сотрясание
воздуха.
Сюда вплотную примыкает еще один
важный вопрос социального партнерства – культура и умение ведения переговоров.
Распределительная функция советских профсоюзов уступает в наше время место
защитительной функции. Главная задача нынешних профсоюзов состоит в защите
человека труда, его права на труд, права на получение работы соответствующей
его квалификации, образованию, опыту, умению, права на получение достойной
оплаты его труда. Реализация этой функции возможна только через диалог и с
самими работниками, но прежде всего с работодателем или с его полномочными
представителями.
Наш опыт в этом плане позитивным
не назовешь. Возможно, что-то мы сами упустили в налаживании диалога с
администрацией предприятия, но реальность такова, что все наши запросы к
администрации встречаются почему-то настороженно, анализируется, не превысили
ли мы свои права, не вмешиваемся ли мы в компетенцию администрации. Думаю, что
работодатели должны четко понимать, что «перегнуть палку» в общении с
работодателем профсоюзу очень трудно. Понятно, что профсоюз никогда внутри
предприятия не перехватит командные функции руководителя, никогда не будет
отождествляться на внешнем уровне с самим предприятием. Поэтому вмешаться в
компетенцию администрации и при этом не вызвать смех окружающих профсоюзу
крайне сложно. А вот уполномоченным работодателем лицам необходимо учиться
терпению выслушивать порой неприятные, порой назойливые вопросы, учиться
отвечать на них ясно, четко, без фальши, которая всегда чувствуется и причем не
только умом, но и сердцем. Работодатель должен видеть в профсоюзе партнера, а
не надоедливого просителя. Ведь задачи у нас одни – сделать так, чтобы
предприятие работало, и работало с каждым днем еще лучше, еще прибыльнее.
В этой связи мне хотелось бы
напомнить всем о существовании статьи 245 Кодекса законов о труде – право
работников принимать участие в управлении предприятиями, учреждениями,
организациями, в том числе через профсоюзы. К сожалению, эта статья КЗоТ не нашла
развития в хозяйственном законодательстве, которое переложило заботы об участии
трудового коллектива в управлении предприятием на страницы устава предприятия.
Поскольку устав пишется тогда, когда трудового коллектива еще нет, а когда
трудовой коллектив появляется, то никак не может влиять на содержание устава,
то и права трудового коллектива по участию в управлении предприятием в уставе,
как правило, вообще не обозначены. И это, на мой взгляд, большой минус. Каждый
работник, особенно это касается молодежи, хочет чувствовать, что он не «винтик»
и не «пешка», что его мнение что-то значит на предприятии, хочет чувствовать
свою причастность к большому и нужному для всех делу. Напомню, что благодаря
такой «корпоративной» солидарности, воспитании в каждом ответственности за
результаты работы коллектива, послевоенная разрушенная и униженная Япония в
кратчайшие сроки сумела построить одну из крупнейших в мире экономик.
Наше предложение – организовывать
совместные тренинги для профсоюзов и для работодателей, на которых мы вместе
будем учиться социальному диалогу, четче определять наши цели и задачи, место
каждого в построении социально-устойчивого общества.
Контроль.
В налоговом законодательстве на
уровне закона прописано замечательное правило, которое называется «конфликт
интересов». Суть его заключается в том, что если действующие нормативные акты
допускают неоднозначное толкование, то все решения на основании таких
нормативных актов должны приниматься в пользу налогоплательщика. Думаю, что
такое положение необходимо внести и в трудовое законодательство. А пока его
нет, надо внести такое положение в Отраслевое соглашение и в модель
Коллективного договора, предлагаемую нашими профсоюзами своим первичным
организациям. В необходимости включения такого положения в Коллективный договор
мы убедились на собственном опыте. Срок действия Коллективного договора
достаточно большой – 3 года. Так случилось, что в его разработке участвовали
одни, а сегодня исполнять его должны другие. Поэтому тогда, когда коллективный
договор составлялся, нам казалось, что в нем все ясно и однозначно. Сегодня,
когда к руководству предприятием пришли другие люди, со своим взглядом,
оказалось, что ряд положений коллективного договора допускает иное толкование,
чем то, которым мы руководствовались до этого времени.
В этом ничего удивительного нет.
Если коллективный договор расписывать подробно, как говорят «до каждого
шплинта», то по объему он значительно превзойдет «Капитал» Маркса, а уж до его
подписания сторонами не каждый сможет и дожить. Поэтому нужны определенные
принципы, к которым должны обращаться стороны коллективного договора при
решении вопроса о том, соответствуют ли коллективному договору те или иные
действия сторон. Одним из таких принципов, по нашему мнению, должен быть
принцип «конфликта трудовых интересов», который можно сформулировать так:
«Если те или иные положения
коллективного договора допускают
неоднозначное (множественное) толкование, то при принятии решения необходимо
руководствоваться его толкованием в пользу трудового коллектива в целом или
любого из его членов в отдельности».
Придание такому принципу
руководства к действию не исключает, конечно, проведение переговоров по таким
неоднозначным пунктам и последующее внесение изменений в коллективный договор в
действующем порядке.
Контроль и ответственность.
Главный фактор при решении
трудовых споров, на наш взгляд, вопрос времени. Беспричинное затягивание
разрешения трудового конфликта недопустимо. Трудовые конфликты связаны с одним
из главных конституционных прав граждан – права на труд. Ущемление этого права
ведет к росту социальной напряженности в обществе в целом, а у каждого
отдельного индивидуума может вызвать серьезное расстройство психического
здоровья. С другой стороны, затягивание трудового конфликта должно быть
невыгодно работодателю. Во-первых, любой конфликт в коллективе отвлекает от
выполнения непосредственных производственных обязанностей даже тех работников,
которые еще не втянуты в этот конфликт. Во-вторых, любой конфликт не в лучшую
сторону отражается на имидже предприятия. Наконец, в-третьих, любой трудовой
конфликт чреват материальными потерями как прямыми в виде, к примеру,
заработной платы за вынужденный прогул, так и непрямыми в виде недополученной
прибыли. Поэтому, очень важно и профсоюзам и работодателям научить разрешать
трудовые конфликты как можно быстрее, научиться «выпускать пар», пока перегрев
конфликта не привел к неуправляемому выбросу эмоций или социальному потрясению.
К сожалению, действующее
законодательство на такую работу практически не ориентировано. Возьмем, к
примеру, Закон Украины «О трудовых спорах». Согласно статье два названого
закона к трудовым спорам относятся в том числе разногласия, возникшие относительно
выполнения коллективного договора или отдельных его положений. В соответствии
со статьей три стороной трудового спора на производственном уровне может
выступать первичная профсоюзная организация. А в статье четыре указано, что
требования наемных работников на производственном уровне формирует и
утверждаются общим собранием или конференцией наемных работников. Спрашивается,
почему возможности формировать такие требования лишена первичная профсоюзная
организация, которая является, как я уже говорил, стороной трудового спора? Вы
представляете, как можно собрать конференцию наемных работников скажем, чтобы выдвинуть требования по исполнению 2-3
пунктов коллективного договора? Или нашего предприятия «Дельта-лоцман»,
разбросанного вдоль Черного моря по 8 регионам Украины. А если еще администрация, т.е. другая сторона
конфликта, включит «административный ресурс», то собрать такую конференцию
практически невозможно. И вот уже становятся совершенно бесполезными замечательные
механизмы в виде примирительных комиссий или трудового арбитража, которые так
скрупулезно далее выписаны в законе.
Отрицательным оказался наш опыт
общения с Государственной инспекцией труда, куда мы обратились за помощью в
решении вопроса о соблюдении администрацией коллективного договора. Более трех
месяцев шла переписка с этим ведомством, которая привела только к затягиванию
конфликта, но не к его разрешению. Работники Госнадзора при этом любят
ссылаться на Положение о Государственном надзоре по труду, утвержденное
постановлением Кабинета Министров Украины 18.01.2003г. № 50, в котором сказано,
что «должностные лица Госнадзортруда не могут выступать посредниками, арбитрами
или экспертами во время рассмотрения трудовых конфликтов». Примечательно, что в
этом положении нет ни слова о профсоюзах, кроме общей фразы, что Госнадзортруда
«сотрудничает с организациями работников». Интересная позиция у Министерства
труда. Зарегистрировать коллективный договор в его подразделениях мы обязаны.
При этом регистрирующие органы даже выдают замечания к отдельным положениям
коллективного договора. Но как только дело доходит до оказания помощи в
разрешении конфликтной ситуации, выясняется, что это к компетенции Минтруда уже
не относится. А разве законодательство о коллективных договорах и о
профессиональных союзах не относится к трудовому законодательству? Создается
впечатление, что Госнадзортруда работает только по своим внутренним планам, в
которые, к сожалению, не вписывается обязанность быстро и в корне потушить
разгорающиеся трудовые конфликты. Мы предлагаем переработать положение о
Госнадзортруда с участием профсоюзов так, чтобы это был действительно
компетентный, эффективный и, главное, оперативный орган в пресечении нарушения
трудового законодательства, законодательства о профсоюзах и коллективных договорах.
И чтобы там работали настоящие эксперты, которые помогут дать квалифицированное
заключение об истоках трудового конфликта и путях его преодоления.
Что касается рассмотрения
вопросов соблюдения трудового законодательства, обязательств по коллективным
договорам и защите прав профсоюзов в украинских судах, то это отдельный
огромнейший вопрос, который давно не только назрел, но и перезрел. Состояние
этого вопроса нам хорошо известно, поэтому мы можем его так определить: именно
перезрел. Мы считаем, что этому вопросу необходимо посвятить отдельные слушания
в нашем профсоюзах с тем, чтобы сформировать предложения к Федерации профсоюзов
Украины и далее выходить решать эти вопросы на уровне Верховной рады,
Верховного Суда Украины, Кабинета Министров и других компетентных органов с
большими полномочиями.
Но, «До царя далеко, а до бога
высоко». Поскольку наши работодатели подчинены Укрморречфлоту, а профсоюзные
организации – ПРМТУ, предлагаем с целью оперативного решения назревающих
трудовых конфликтов создать совместный орган Укрморречфлота и ПРМТУ, который
мог бы служить нам и экспертом, и посредником, и арбитром. Решения такого
органа должны стать обязательными и для руководителей предприятий, и для
первичных профсоюзных организаций. Думаем, это помогло бы и воспитанию
руководителей как профсоюзов, так и предприятий, и выработке общей позиции, и
конструктивному социальному диалогу, и многому другому, о чем мы здесь уже
говорили.
О гарантиях деятельности
профсоюзов.
Гарантии деятельности профсоюзов,
на наш взгляд, подробно выписаны в законодательстве, нашем Отраслевом
соглашении, в рекомендациях ПРМТУ по разработке коллективных договоров. На наш
взгляд, учитывая непростое время всеобщего кризиса, в который мы по оценке
аналитиков вступаем, при разработке коллективных договоров необходимо этому
разделу колдоговоров придать большую конкретность с тем, чтобы избежать в
дальнейшем взаимных упреков и разночтений. Лучше один раз расставить все, как
говорится, по своим местам, чем потом заниматься выяснением отношений, которые
большинству членов трудового коллектива и неинтересно, и не понятно. А людям со
стороны вообще расценивается как перетягивание каждой из спорящих сторон на
себя дырявого одеяла. Поэтому, чем больше здесь конкретики по объему гарантий и
срокам их предоставления – тем лучше для
обеих сторон коллективного договора. Так, к примеру, расположение профсоюзного
органа на выделенных работодателем площадях должно быть таким, чтобы к нему
имели беспрепятственный доступ и члены профсоюза, и члены их семей, как в
течение рабочего дня, так и после работы. Ужесточение режима охраны
материальных ценностей или охраны коммерческой тайны не должны ограничивать
живое взаимодействие членов профсоюза со своим выборным органом. Объект нашего
труда – это работники предприятия и главный наш инструмент в работе – это
общение с людьми. И наша сила – в постоянном общении с членами профсоюза с
целью выработки общей позиции, общего понимания путей решения любых
социально-экономических вопросов, оказания практической помощи членам
профсоюза.
И вот еще, что на наш взгляд
важно: и в Отраслевом соглашении и в коллективных договорах должно быть
указано, что несоблюдение гарантий деятельности профсоюзов должно расцениваться
сторонами, как противодействие их деятельности со всеми вытекающими
последствиями. Такое положение, на наш взгляд, придаст уверенности профсоюзным
организациям, а работодателям позволит повысить ответственность в отношении
гарантий их деятельности.
В.В.Пивоваров, председатель профсоюзная организация ГП "Дельта-лоцман"